Edición 17Gestión Directiva

Innovación somos nosotros

Vivimos un momento excepcional para el cambio educativo. Sumar la voluntad de nosotros, con dinámicas ágiles en el trabajo de los equipos docentes, mirando las tendencias educativas del momento y facilitando la participación de toda la comunidad educativa nos permitirá alcanzar la transformación de las instituciones.

Vivimos en una época excepcional para el cambio. Nadie más que las voces contrarias al mismo claman en su contra demostrando que hay muchísimo movimiento visible de transformación educativa. Es por eso, que se alzan aquellos que aún dicen que el Sol gira alrededor de La Tierra y no quieren que el peso que está adquiriendo protagonismo en las aulas se termine convirtiendo en una nueva escuela para todos, en un cambio sostenible elevado por el profesorado, ajustado a la normativa vigente y comprendido y aceptado por toda la Comunidad Educativa. Al final todos tenemos un objetivo común y es ofrecer la mejor experiencia de aprendizaje y no solo al alumnado. Son equipos de profesorado, directivos, legisladores y familias que aprenden.

Sabemos que son muchísimos los movimientos de renovación pedagógica, los sueños de visionarios, las propuestas certeras, las experiencias consolidadas en el pasado, construidos en base a una nueva escuela que tenemos como referente de aquello que llega hasta día de hoy y llega como algo que podemos pregonar como cambios en nuestros centros educativos.

Así, a veces, se escuchan voces que argumentan: “Esto no es nuevo”, “Esto lo venimos haciendo desde siempre”, “Pues anda que no tiene años esto”, “Se piensan que van a inventar la rueda” y un largo etcétera de comentarios mezclando por un lado la alusión histórica de los movimientos de innovación educativa del S. XX y por otro a la autoconcepción de asimilar las nuevas prácticas al estilo de las antiguas, como cita Perrenoud: “Una de las mayores dificultades de la innovación es la capacidad que tienen las personas e instituciones de reinterpretar las ideas nuevas en función de las antiguas, y de asimilar las prácticas más innovadoras a la lógica de las tradicionales”.

Partiendo de este tejido de profesorado consciente del cambio y que busca que se produzca una verdadera innovación y aquellos que señalan a estos, diciendo que es mejor quedarnos en la tradición académica de lo que se viene haciendo, porque el peso del tiempo y la perpetuación de la práctica, aporta mayor rango que lo que está por venir, tanto unos como otros, hablan de transformación.

Y aquí viene un intenso debate: ¿Qué es innovación educativa? ¿Quién innova? ¿Qué es lo nuevo? ¿Es mejor que lo anterior? ¿Lo sustituye? ¿Cómo se produce y cómo se posibilita la innovación? ¿Quiénes son los protagonistas? ¿De quién es la responsabilidad de tomar las decisiones para el cambio?

Los mayores posibilitadores de un cambio sin duda son los docentes de un mismo centro, que a través de sus distintos roles, cargos y fortalezas aportan la diferencia con otros colegios, que no cambian a través del tiempo. Para que esto sea posible se debe partir de una mínima palanca de objetivo común que debe ser compartida al menos por un número mínimo de actores y actrices que van a marcar el elenco principal de esta compañía. Dependiendo del tipo de sistema educativo, tipo de escuela o liderazgo que habite en la institución, encontraremos diferentes vías de encontrar ese objetivo común y sembrar una cultura de centro que articule unas normas de juego que hagan que el proceso avance y no se quede estancado, o lo que es peor, revertido por aquellos que no tienen esa visión. Aunque un equipo directivo marque el camino, si los docentes no acompañan jamás se llegará a la meta, o por el contrario, un grupo del profesorado que establezca sendas de innovación, si no es liderado a través de figuras de dirección, que faciliten el proceso es muy posible que se agoten antes de llegar a mitad de camino. Tampoco tiene mayor interés un docente solitario, que a pesar de su gran capacidad y esfuerzo en su trabajo lleva a su aula grandes cambios, pero no es capaz de compartir ese buen hacer con el aula de al lado, y no comparte proyecto educativo ni tiene la capacidad de convencer al resto, para construir un cambio común. Incluso algunos generan rechazo y recelo por parte de sus compañeros, porque no son capaces de frenar el propio proceso de su trayectoria y ceder campo para que entren más protagonistas en este tipo de experiencias.

El concepto de “nosotros” cuesta arraigarlo en la Cultura de Centro ya que el empezar a hablar cambiando al plural, es quizá la mayor cesión que vaya a hacer un docente nunca. El investigador James W. Pennebaker en su libro: “The Secret Life of Pronouns: What Our Words Say About Us” nos acerca la idea de que más allá del discurso de una persona, el cómo lo dice tiene vital importancia. Es curioso fijarse cuando la gente habla más con el “yo” que con el “nosotros”, es curioso escuchar a aquellas personas que hablan con los verbos en tiempos condicionales o con los presentes de subjuntivo antes que los presentes de indicativo. Es más fácil que se junten docentes que hablan de “nosotros” en “nuestro centro” para llevar a cabo un cambio, que aquellos que hablan con el “yo” o el “haría” o “haga”. Y nuestro primer objetivo es crear este “nosotros”.

Y es que innovación somos nosotros, aquellos que compartimos no sólo un lenguaje con una semántica consensuada y un ideal de cambio, somos los que permitimos que pasen cosas nuevas, que transforman nuestras instituciones, permitimos que este cambio nos transforme a nosotros mismos para conseguir que todo ocurra y los cambios pasen. Cada construcción que se haga desde el “Nosotros”, que aporte un beneficio sobre el aprendizaje, que haga crecer nuestra comunidad, añada valor a los procesos que ocurren en una escuela son y serán innovación.

Otro concepto importante para que el cambio se extienda no solo en unos pocos centros y realmente la escuela a través de sus cambios, fomente impacto a nivel social y sus aprendices sean agentes de cambio para la sociedad es que hablemos de una serie de tendencias que sean compartidas a nivel mundial y a las que no se puede estar de espaldas.

En educación, y gracias a los fenómenos de globalización, no nos son ajenas las prácticas de escuelas referentes, pioneras y que con evidencias enseñan al mundo que cambios han hecho profundos y extensivos con éxito. Ellas son tendencia.

En 2012 el consorcio de Ministerios de Educación europeos, European Schoolnet, inició el proyecto Future Classroom Lab, una iniciativa que llamaba la atención a agentes interesados en el cambio educativo y partía de 3 premisas que son tendencia al menos durante la última década. El uso de las metodologías activas para el diseño de experiencias de aprendizaje, la distribución de unos espacios que permitan esta serie de experiencias a través de la creación, intercambio, desarrollo, investigación y presentación como verbos principales. Y por último la integración de la tecnología como herramienta principal del S. XXI.

Así, en su “toolkit” o caja de herramientas para la transformación en aulas de futuro, aportan 5 procesos básicos, el primero de todos hace hincapié en las tendencias y los interesados. Es decir en el “nosotros” y en el “marco de cambio” que es deseable para que los centros avancen con un paso común.

Basta echar un ojo al gran libro de Alfredo Hernando, “Viaje a la Escuela del S. XXI” para darse cuenta de que vivimos, como él mismo dice, una serie de narraciones de éxito de lo que es el cambio educativo. El aprendizaje basado en proyectos, el aprendizaje cooperativo, la gamificación, el aprendizaje–servicio, la cultura de pensamiento, etc. son realidades emergentes en diferentes partes del mundo y aunque algunas escuelas pongan acento en uno u otro campo se afianzan el número de veces que estas narraciones se cuentan.

También aparecen una serie de lenguajes que se posicionan para compartir escenario con el lenguaje habitual que predomina por tradición. El lenguaje oral, el plástico y visual, el lenguaje musical y otros nuevos lenguajes basados en el código de la programación, todo ello como una gran elección para la expresión y creación de un ciudadano competente en el tiempo que vive.

Necesitamos que todos estos cambios “tendencias” que queremos hacer “nosotros” se vean facilitados a través de una dinámica de trabajo ágil y efectiva, ya que todo este escenario se puede presentar como una gran odisea que se vea imposible de alcanzar, más aún cuando el número de convencidos no sea muy alto o la dirección del camino no sea muy nítida.

Por suerte a día de hoy desde el mundo de la empresa hasta el asociacionismo nos trae grandes herramientas y procesos para incluir en nuestras prácticas de centro.

Las diferentes metodologías de proyectos ágiles nos traen un gran repertorio de protocolos, secuencias, experiencias y dinámicas que hacen que el día a día en un centro educativo, que se embarca en la transformación aproveche al máximo el potencial de su equipo, tanto de los que quieren como de los que no, sea el motivo el que sea. Y es muy necesario si alguien quiere empezar a cambiar su centro que empiece a pensar en sus procesos con otra mirada y aplicar estas técnicas que encontramos en otros sectores profesionales, asociaciones, etc.

Por ejemplo, el Design Thinking o Pensamiento de Diseño permite empezar un proceso regulado por unas fases y unas técnicas que nos hacen disfrutar de las mismas a la vez que se crean cambios para llevar a cabo.

De su misma manera, otras metodologías como el Dragon Dreaming, nos marcan también etapas y procesos para llevar a cabo. Desde el Sueño, la Planificación, la Acción y la Celebración entendida como evaluación, nos permiten diseñar nuestro cambio, además de tener herramientas que permiten la participación profunda y conseguir acuerdos que sean perdurables en el tiempo.

Mucho más sencillo aún será utilizar estructuras de trabajo cooperativo generalizadas o las técnicas de creatividad de pensamiento lateral (conceptualizadas por Edward de Bono), para tener aún más repertorio de dinamización y facilitación dentro de nuestros procesos. También son de gran utilidad los Protocolos con pautas muy cerradas que no nos permiten salirnos del objetivo de la sesión y facilitan obtener el mayor feedback posible y profundizar en la reflexión en los temas que más necesitemos.

Piensa, por ejemplo, en desarrollar vuestra Programación General Anual, a través de un proceso con cualquiera de estas metodologías, con estructuras cooperativas y con técnicas de creatividad, que permitan traer ideas de todos y convergerlas en unos objetivos comunes compartidos. Reflexionar a través de protocolos, compartir los aprendizajes por medio de sesiones de co–creación. El “nosotros” se amplia considerablemente así, ya que aquellos docentes que aún no estén muy convencidos ven y viven el proceso y aportan y participan en los canales que hemos diseñado. Si un equipo directivo considera estas metodologías verán cambios y reacciones nuevas en su equipo.

El Design Thinking o Pensamiento de Diseño permite empezar un proceso regulado por unas fases y unas técnicas que nos hacen disfrutar de las mismas a la vez que se crean cambios para llevar a cabo.

Como en todo grupo humano, no todo proceso es igual, y aunque el comportamiento parece al final similar en diferentes contextos la experiencia no es una receta a probar. Será muy importante y vital ver que roles y rangos tiene nuestra organización. Y sobre estos hay literatura que nos puede ayudar a enfrentarnos a situaciones difíciles que un solo docente puede provocar. Podemos ver la aparición de roles contrarios al objetivo, que atenten contra el proyecto común. Un gran libro para comprender a los demás y a nosotros en este aspecto de rol negativo es “Cómo tratar con gente difícil” de Roy Lilley. Citando a Bramson, nos advierte tener cuidado con los Tanque Sherman o con los francotiradores, ese rol que ataca sin ser visto, vestido de una afable simpatía (el social: “Venga chicos”), pero que ante el menor descuido da un tiro a matar a aquellos que están haciendo. Siendo más positivo no hay que perder de vista para comprender aquellos talentos que nos pueden ayudar y detectar roles a nuestro favor, que relata Tom Kelley en su libro: “Las diez caras de la innovación: Estrategias para una creatividad excelente” y es vital hacer énfasis en aquellos en los que se centran en el cuidado del equipo, de sus espacios, de facilitar la participación y ver como se sienten los componentes que lo forman.

Al final, si conjugamos con anticipación la prevención y lecturas de los roles que no quieren el cambio y aprovechamos los talentos de aquellos que presentan predisposición y suma, tenemos una gran baza y potencial para perseguir los objetivos.

Como conclusión, tenemos que partir de un “nosotros” que busca el cambio en nuestra organización, implantar cambios de tendencia que están siendo refutados como una necesidad para los nuevos aprendices del S. XXI, manejar metodologías ágiles, que cuiden al grupo y permitan la distribución de talentos y participación y al final, conseguir los consensos y consentimientos que otorgamos con confianza a los diferentes equipos de nuestro sistema. Así el cambio es posible. Me encantaría conocer sus procesos. Documentar y compartir el cambio es otra garantía. ¡Ánimo!

 

 

 

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